Teacher Grozeva: XII Д

XIII национален конкурс - МЛАД ИКОНОМИСТ – 2017г. :

„ГЛАСЪТ НА МЛАДИТЕ ЗА СИЛНА ИКОНОМИКА”

на тема: „Икономическото неравенство в 21 век“, срок за участие: 11.май 2017

https://docs.google.com/document/d/1Lk6KHSJ-t6Ru13wHGtM33uMLq7p2PJAB_NzVZ9FZIew/edit?usp=sharing
https://docs.google.com/document/d/1p3_SEFNf9jg3CQ-3ZvSQgP_dUNtpddZF8tA0YT3nllo/edit?usp=sharing

Mastercard и JA България обявиха ученически конкурс за есе: http://www.jabulgaria.org/article/news/konkurs_na_ja_i_mastercard_shte_sreshtne_uchenici_s_humanoiden_robot#.WNouX-DbSCc.facebook

Контролно - 07.04.2017г.
Търговци - Правни форми:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/13nWoocmfwtjYmoT8XqTEh5qhnZfi5_KfBA3uRDHpaIo/edit?usp=sharing
Георги Гондолян ще направи презентация на тема Мениджмънт на кариерата на 21.04.2017
Георги Марчев ще направи презентация на тема МакДоналдс на 21.04.2017
Камелия направи презентация на тема Амансио Ортега на 20.04.2017
Ивета ще направи презентация на тема IKEA на 06.04.2017
Женя ще направи презентация на тема Марк Зукърбърг на 06.04.2017г.
Пламена ще направи презентация на тема Amazon.com / Джеф Безос/ на 06.04.2017г.
Марин направи презентация на тема Робърт Кийосаки на 23.03.2017 г.
Пламена направи презентация на тема Стив Джобс на 23.03.2017 г.
Ангел Не направи презентация на тема: Financial leverage на 02.03.2017 г.
Ивета направи презентация на тема Google на 16.11.2016 г.
Полина представи презентация на тема Джак Ма - най-богатият китаец на 16.11.2016
Ивелина представи презентация на тема Тесла моторс и Елън Мъск на 02.11.2016

Платена стажантска програма на LIDL:
http://www.economic.bg/bg/news/8/lidl-startira-platena-stazhantska-programa.html

Задания ПП: Екипите са описани в заданията и по същия начин, заедно ще презентират на 17.03.2017, 11.00ч. в Актовата зала, със заданието в писмен вид по критериите, тетрадки с оценка от ментор (подпис и печат) и презентация на флашка:
https://docs.google.com/document/d/1k0QomBuEsxU4acL_YzPHs1HKg2LclMN4nytbLeoYpfE/edit?usp=sharing

ВЪПРОСИ ЗА ИЗПИТВАНЕ:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1HXWo1EX0sgfAvIO7r2qncXv0EeDA06E7MLxU4v3PYzk/edit?usp=sharing

Оценка от коментар+тест (вж. 41 ред в зелено)
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_hK7zFbID_0NwyXAJ-zU-qUO0JTj8pzITdrcmBMJBS0/edit?usp=sharing

Коментар статия - II част - за окончателна оценка
Срок: 23.02.2017, да се предаде на лист, в началото на часа по МЕНИДЖМЪНТ
Критерии

Статии:

1.Как се упражнява експертна власт за No. 11, 12, 13, 18

https://docs.google.com/document/d/1LkokVHgalY5MwqORUdNXSN_wTE5fteB-Il8ddkrHQyk/edit?usp=sharing

2.Осинови си ферма за No. 5, 8, 21, 23, 24
https://docs.google.com/document/d/1W_QtuNfpTt9mk9-AkC0I49wX4-lHkuu_MNPP6ybLrno/edit?usp=sharing
3. Технологични IPO ще вълнуват инвеститорите през 2017 г. за No. 1, 6, 14, 17
https://docs.google.com/document/d/17LO8x6HgZA6XIA8gK-jzS7ad3C41Hf8PEhlnKYMoOoA/edit?usp=sharing
4. Какво остана от България? за No. 2, 3, 4, 7, 16
https://docs.google.com/document/d/14hJnJ5y3aONWUR3aVqEqXd_t1WfNvodjyHMJFUNAtys/edit?usp=sharing

5. Базовият доход ли е отговорът на заплахата от роботите? за No. 9, 10, 15, 19, 22
https://docs.google.com/document/d/1XHmmE-exalDLalDBKQB-JI7rRma2RSsW9y48J79X_9c/edit?usp=sharing

ТЕСТ 1 част със срок за решение до 16.02.2017, 24.00ч.
https://goo.gl/forms/S76UvHA8vVDR0VBf2
резултати тест:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1RbsDVIeloM-0jR8DdIETC6KbQS9TzfbmMcAcUUZ5chY/edit?usp=sharing

Теми за презентации:

Градска архитектура с фитопланктон

Risk managemant

Time management

Knowledge management

Sir Timothy John Berners-Lee

Теми за разработка в тетрадките по Производствена практика:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/16hQ6iJ2jOseXfXEVvteVoGUPY9_dpKOIJmeuSV-De7A/pubhtml?gid=2100298745&single=true

Виж твоето място в Европа:
http://www.nsi.bg/youineu/#

АНКЕТА 1

Правила за презентации:
http://research.bfu.bg:8080/jspui/bitstream/123456789/429/1/BFU_MK_2013_T_I_Dineva.pdf
http://aula.bg/PowerPoint-sazdavane-na-foto-album-s-powerpoint#00:10:50

Критерии за оценяване на презентации:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1V5UVuSyHhh0VTjFH4-u3XjjbtNrNfzr54mOSIs0KTAI/edit?usp=sharing

Управление на СНАБДЯВАНЕТО

https://docs.google.com/document/d/12viDYu4Q0q73REmAdCzUUTopvhtfjkeC0HBtNPrQjVU/edit?usp=sharing

ПРОИЗВОДСТВЕНА ПРОГРАМА

https://docs.google.com/document/d/1EZf-4Dj3fP3SBKVPWNkwTNb7MC0otJuF0qazKwIZqII/edit?usp=sharing

ФИРМЕНА БИЗНЕС-СРЕДА

https://docs.google.com/document/d/1PNysDVhQnLlUv5ZG6OKIowsxN8M09sGPWDP8AVI-VTY/edit?usp=sharing

Фирмена култура и конфликти в организацията

https://docs.google.com/document/d/1X9avcie7sZJv2tNxs0pdeMVAmlqnwa3waIwxYbtFvXI/edit?usp=sharing

Видове мотивация на персонала

- Вътрешна: Ценностна система, семейна среда, образование. Вътрешната мотивация се реализира при намиране и извършване на работа, която задоволява потребностите и поражда очакване, че личните цели ще бъдат постигнати.

- Външна: Възнаграждение, повишение, похвала от страна на работодателя.

Методи на външната мотивация:

ü Възнаграждение (финансови и нефинансови) – стимул и санкции

ü Мотивиране чрез самата работа, мотивация от длъжността

Определяне на ясни цели и осигуряване на обратна връзка (добър мениджмънт).

Б) Работна заплата

а) постулати

ü Работната сила има стоков характер и е обект на покупко-продажба.

ü Работната заплата е цената на стоката - работна сила, определена на пазара на труда.

ü Създаването на тази „стока“ изисква дългогодишни инвестиции в образование и подготовка.

ü Работодателят третира труда, като „стока“ за дълготрайна употреба.

б) Принципи на образуване на работната заплата:

ü заплащането става според количеството и качеството на вложения труд

ü заплащането зависи от квалификацията на работника

ü заплащането да съответства на пазарните условия

ü системата за формиране на РЗ да бъде ясна и разбираема

ü възможност за индивидуално договаряне на РЗ

в) системи на заплащане - повременна, сделна, смесена

г) Договаряне на РЗ

Договаря се:

Индивидуално и колективно (На ниво предприятие или организация или на национално равнище)

Елементи на трудовото възнаграждение:

· Основно трудово възнаграждение

· Допълнително трудово възнаграждение по КТ

· Заплащане над основното трудово възнаграждение (Годишен резултат, личен принос)

· Възнаграждение в особени случаи (награда)

***

Производителност на труда и мотивация

А) Производителността на труда е форма на проявление на ефективността на човешкия труд. Трябва да се прави разлика между производителност и интензивност на труда. Интензивността на труда е плътност на труда от степента на напрегнатост на труда за едно и също време, а производителността е количествто произведена продукция в резултат на по-добра техника и организация на производството.

С повишаване производителността на труда нараства обема на произвежданата продукция, намалява се себестойността, нараства печалбата – увеличават се възнагражденията – мотивацията на персонала.

Б) Методи за определяне равнището на производителността:

- натурален

Производителност на труда 1 = количество произведена продукция / отработено време

Производителност на труда 2 = количество произведена продукция /брой работници

- трудов метод – на раб.място, участък, цех, като се използва измерителя трудопоглъщаемост:

Производителност на труда 3 = отработено време / количество произведена продукция

- Стойностен метод - като измерител се използват съпоставими цени на продукцията.

Производителност на труда 4 = стойност на продукцията / брой на работниците

Производителност на труда 5 = стойност на продукцията / отработено време

МОТИВАЦИЯ

1. Теории за мотивацията

Съдържателни теории

Съдържателните теории се стремят да опишат онова, което мотивира човека за работа. Те разглеждат потребностите на хората – различните видове, тяхната сила и посока на действие. Основни теории от този вид са:

Йерархия на потребностите на Ейбрахам Маслоу - потребностите на човека изграждат йерархия, която започва от физиологияните потребности на организма и се движи към по-висшите социални потребности, за да достигне до най-висшите – потребностите от себедоказване в обществото

Двуфакторна теория на Фредерик Хърцбърг - двуфакторна теория на Ф.Хърцбърг – той разделя 2 вида фактори: мотивиращи (удовлетворители) и хигиенни (заплащането, средствата за контрол, условията на труд, правилата за работа и общата политика)

Теория за достиженията на Дейвид Мак Клилънд - той акцентира върху отношението потребност от: постижения - привързаност - власт

Фредерик Тейлър ( икономическа целесъобразност); Дъглас Мак Грегър (X & Y), Японския модел (У.Уочи – теория Z)

Процесни теории

Процесните теории се стремят да установят връзките между динамично пременящи се характеристики на служебната обстановка, които създават мотивация. Тези теории се занимават предимно с въпроса как да се предизвика, насочи и поддържа мотивацията. Основни теории от този вид са:

Теория на справедливостта на Джон Адамс. Работещите в организацията сравняват своите усилия и възнаграждения с тези на други хора или група. Справедливостта е на лице, ако работещия е установил , че отношението на неговите усилия към възнаграждението е еквивалентно на аналогично на други работещи в сходни условия. Ако има разминаване това поражда усещане за несправедливост, която ще доведе до напрежение у индивида, а то от своя страна води до поведение, с което ще се цели възстановяване на справедливостта.

Теория на очакването на Виктор Врум Мотивация = Валентност х Очаквания х Инструментариум

валентност - доколко силно индивидът желае да получи възнаграждение;
очакване - оценката на индивида за вероятността, че положените усилия ще доведат до желания резултат;
инструментариум - възнаграждение за реализираната цел.

Мотивация чрез цели - /обобщена от Едуин Локе, но редица положения за управлението чрез цели са застъпени и в трудовете на Питър Дракър и Дъглас Макгрегър/. Индивидуалните съзнателни цели и намерения са първите двигатели на поведението. Според теорията равнището на изпълнение на работата непосредствено или опосредствено зависи от четири характеристики на целите:

· сложност

· специфичност

· приемливост

· привлекателност.

Валидни са следните закономерности: колкото по-сложна цел поставя пред себе си човек толкова по-добри резултати постига, изключение е когато се поставят нереалистично високи цели, които не могат да бъдат постигнати, специфичността на целите отразява нейната количествена яснота, точност и определеност. Доказано е, че по-конкретните и определени цели водят до по-добри резултати и по-добро изпълнение на работата.Приемливостта на целта отразява степента, до която човек възприема целта като собствена.

Контрол
https://docs.google.com/document/d/1NKlpT6AUXODWc6_RDco4y5oKM2s7aSWuOX19-MSgbHA/edit?usp=sharing

Организиране

https://docs.google.com/document/d/1XdZ-ovxf-y3_ijvTgWoHVZmkAvnBgfTNxfmm1hKRgfw/edit?usp=sharing

***

Видове стратегии за фирмен развитие и утвърждаване на пазара

А)Стратегии за фирмен растеж

Стратегии за интензивен растеж ( увеличаване на пазарния дял, без промяна на продукта или подобряване на продукта)

Стратегии за растеж чрез интеграция (верикална, хоризонтална)

Стратегии за растеж чрез усвояване на нови видове продукти (нов пазар с нов продукт, нова дейност на нов пазар, нов продукт на същия пазар)

Б) Конкурентни стратегии

Пълно лидерство в разходите

Пълно лидерство в диференцирането /уникалност на продукта/

Към тази стратегия се отнася т.нар. Unique Selling Proposition, абревиатура: USP.

Добри примери за продукти с ясно изразено изключително предложение за продажба са:

Head & Shoulders: „Избавя те от пърхота“

Red Bull: „Стимулира тялото и духа“

M&M's: „Топи се в устата, а не в ръката“. (за бонбоните с шоколад)

NIKE: "Just do it" / "Просто го направи!"

Фокусиране / пазарна ниша/

В) Стратегии в зависимост от етапите в жизнения цикъл

При въвеждане на продукта

При нарастване на продажбите

При зрелост на продукта

При спад в търсенето

****

Планиране

Планиране, Организиране и Контрол са основните управленски функции.

1. Планиране

1.1 Същност - Планирането е умение да се предвиди бъдещето на организацията, резултатите от нейната дейност и ресурсите, необходими за постигане на целите.

Планирането е ориентирано към организацията на фирмата и има за задача да я приспособи към промените във външната и вътрешна среда, да определи какво трябва да се направи, по какъв начин и от кого.
Планирането се разглежда като процес, при който на основа на анализа и оценката на минало и настояще се вземат решения за бъдещето.

Планирането не е еднократен акт, а непрекъснат процес, който продължава с изпълнение на плановете, оценка и анализ на постигнатите резултати и по необходимост извършване на корекции.

1.2 Задачи:
1. Избор на път за развитие, т.е. определяне на цели и стратегия.

2. Разкриване перспективите за развитие, рисковете, опасностите и проблемите, които стоят пред организацията.
3. Определяне на срокове за изпълнение на дейностите и задачите.
4. Координиране действията и насочване на управлението на отделните структурни подразделения за постигане на целите.
5. Установяване критерии за контрол и оценка на работата на структурните звена, мениджърите и персонала на организационната единица.
6. Повишаване възможността на мениджмънта за вземане на решения в обстановка на неопределеност и риск.
7. Целенасочено разпределение на ресурсите.

1.3 Характеристики на планирането: Йерархичност, взаимообвързаност, несигурност и риск, гъвкавост.

По какво се различава прогнозата от плана?

2. Анализ и Прогнозиране

Прогнозирането бива:

Пасивно – когато отчита измененията от минали години и ги анализира, спрямо настоящия момент

Активно – анализират се възможностите за активно въздействие във външната среда

При прогнозата обикновено се прави песимистичен – реалистичен – оптимистичен вариант.

Методите за анализ се групират по следния начин:

ü Сравнителни методи (допуска се, че сходни обекти/явления ще се развиват по сходен начин)

ü Експертни методи (провеждане на експертни проучвания)

ü Методи на екстраполацията (допуска се, че вече откритите закономерности ще се запазят)

ü Методи на моделирането (материално-веществено или абстрактно-логическо пресъздаване)

3. Целеполагане

Определение: Определяне на главната цел и по-нататъшното й разпределяне на по-малки и конкретни цели.

Целеполагането включва:

ü Определяне и описание на дейностите, които трябва да се извършат

ü Определяне на желаните резултати – количествени и качествено

ü Поставяне на срокове

ü Определяне на необходимите разходи и ресурси

ü Съгласуване на целите в предприятието

4. Видове планиране

4.1 Според времето - дългосрочно, средносрочно и краткосрочно

Времеви хоризонт в планирането
- дългосрочно – над 5 години
- средносрочно – 1 – 3 години
- краткосрочно – до 1 година

4.2 според мащаба - Стратегическо, тактическо и оперативно

- Стратегическото обхваща цялата дейност за голям период от време

- Тактическото обхваща дейността по подготовката, производството и реализацията на готовата продукция за отделните подразделения (звено маркетинг, финансиране, инвестиции и т.н.)

- Оперативното обхваща реализацията на планираната дейност от отделните изпълнители, превръщайки я в конкретни задачи, ресурси и срокове в рамките на месец.

Стратегическото планиране на предприятието произтича от формулираните бизнес-мисия и бизнес цели. Те могат да се илюстрират чрез следната схема:

Типове власт:

***

Управленски процес, принципи, методи. Технология на управлението

Въведение:

На стиловете управление влияят обективни и субективни фактори.

Стиловете се разполагат в диапазона теория X и Y и се разделят на четири основни вида

Авторитарен, либерален, демократичен и ситуационен.

1. Управленски процес

1.1 особености:

Съзнателно определяне на целите, въз основа анализа външната и вътрешната среда.

Стремеж УП да бъде основан на научни методи

Въздействието е продукт на управленско решение

1.2 Определение: Процес на въздействие на субекта на управление върху обекта на управление за постигане на предварително поставени цели.

1.3 Подсистеми. Въздействието е насочено към няколко подсистеми:

· Техническа

· Технологична

· Трудова

· Икономическа

1.4 Фази на управленския процес:

2. Принципи на управлението

· Целенасоченост (дърво на целите)

· Законност

· Оптимизация

· Делегиране

· Съответствие

· Автоматично заместване на отсъстващия

· Принцип на първия мениджър (изключителност)

· Еднократно въвеждане на информация

· Постоянно поставяне на нови задачи

· Повишаване на квалификацията

3. Методи на управление

· Организационно-разпоредителни (Админстративни)

Те се изграждат въз основа на властническите правомощия на управляващите и на съответстващата дисциплина в организацията. Управлението се осъществява чрез административната власт, като благодарение на нея се достигат конкретни цели. В случая се упражнява пряко принудително въздействие от страна на управляващите върху обекта на управление. Основната им задача е да установят точно определено поведение на управлявания обект.

· Икономически

Те представляват съвкупност от такива начини на въздействие, които създават икономически условия, въздействат на материалната заинтересованост на хората, издигат водещата роля на икономиката по отношение на управлението, създават икономическите правила за развитие на организациите и връзките между тях, балансират съотношението на зависимостта потребител–производител и други, т.е. влияят по косвен начин.

· Социално-психологически

Те се основават на изследвания, свързани с психологическия характер на личността и на неговата мотивация. На тази база се разкрива потенциалът на човешкия фактор, като се цели да се повиши неговата инициатива, творчество, активност. Социално-психологическите методи на управление са насочени както към отделната личност, така и към целия персонал на организацията.

Методите на управление е уместно да се използват съвместно. В зависимост обаче от обекта на управление е възможно да преобладават едни или други методи.

4. Фирмен мениджмънт

4.1. Функции / Аспекти / Видове мениджъри според изпълняваните функции:

o Маркетинг мениджъри (продажби);

Основни функции:

1. Стопански

2. Мениджърски

3. Специализирани

o Финансови мениджъри (счетоводство, парични потоци), Вътрешен одит, контролинг;

o Мениджъри по производството;

o Мениджър бизнес развитие (иновации, развойна дейност);

o Мениджъри по персонала (Човешки ресурси или HR);

o Административни мениджъри (Фасилити мениджър);

o Мениджъри по връзки с обществеността (PR);

o Мениджъри по външноикономически връзки.

4. 2. Управленско решение

· Предпоставка за вземането на решение е възникването на проблем.

· Управленското решение е най-важният елемент в управлението.

5. Проблемна ситуация

1. Същност: Състояние на отклонение от стопанските цели и интереси.

Проблемни ситуации могат да възникнат на база:

Потребности - производство – ресурси - интереси - разходи и т.н.

Проблемна ситуация може да възникне на различни нива:

На работното място, В цялото предприятие;В отрасъла или националната икономика…

2. Етапи на процеса на вземане на решение:

3. Методи за вземане на решения:

математически като линейно и динамично програмиране, „дърво на решенията” и др. Използват се при наличие на ясно изразени количествени зависимости и критерии.
статистически в т.ч. методите на масовото обслужване, мрежовото моделиране, теорията на запасите и някои други, които се прилагат при решаване на вероятностни проблемни ситуации и които не се поддават на строго математическо описание.
експертни базират се на използването на висококвалифицирани специалисти, опитни мениджъри, научни работници и др.
евристични разработване на варианти за решения, насочени към генериране на нови идеи.

****

ПРОЦЕСНИ И СЪДЪРЖАТЕЛНИ МОТИВАЦИОННИ ТЕОРИИ

1. Теории за мотивацията

Съдържателни теории

Процесни теории

Теория на очакването на Виктор Врум Мотивация = Валентност х Очаквания х Инструментариум

валентност - доколко силно индивидът желае да получи възнаграждение;
очакване - оценката на индивида за вероятността, че положените усилия ще доведат до желания резултат;
инструментариум - възнаграждение за реализираната цел.

· сложност

· специфичност

· приемливост

· привлекателност.

1.СЪЩНОСТ, РОЛЯ И ЗНАЧЕНИЕ НА МЕНИДЖЪМЪНТА.

За управление може да се говори в живата, неживата природа, в обществото и обществените организации. Науката за управлението като процес, който се подчинява на общи закономерности, независимо от характера на средата, където протичат управленските процеси, се нарича кибернетика. Появата на кибернетиката като наука се свързва с публикуването през 1948г. на книгата на американския учен Норберт Винер “Кибернетика или управление и връзка в животното и машината”.

1. Същност и основни характеристики

Управлението е вид въздействие върху даден обект или система. Не всяко въздействие е управление. Управлението не е просто пасивно наблюдение на действителността, а е активна намеса във функционирането на обекта. Управлението е целенасочено въздействие, при което стремежът е да се постигнат предварително поставени цели. Целите отразяват желани бъдещи състояния. Управлението е избор на едно от множеството възможни въздействия върху обекта и се разглежда като процес на вземане на решения. Управлението е информационен процес, тъй като е съпроводен с обмяна на информация между различните части на системата за управление. Управлението протича на цикли, с поставни под-цели в контекста на фирмената стратегия. С края на един цикъл, веднага започва следващия и така се образува непрекъснатия процес.

информационен процес непрекъснат процес

цикличен процес мениджмънт активен процес

целенасочен процес вземане на решения оказване на въздействие

Мениджмънт на фирмата е целенасочено въздействие върху функционирането н развитието на фирмата с цел привеждането й в желаното състояние за постигане на предварително поставени цели и задачи.

За да се осъществи мениджмънтът, са необходими субект и обект на управление.

1.2 Обект и субект

Субектът на управление въздейства върху обекта на управление и взема управленско решение. Субекти на управление са органите на управление на фирмите, президента, управителя и др.

Обектът на управление е това, върху което се въздейства, за да се постигне резултат. Това могат да бъдат група хора, информация, механизми или цялата организация.

Между субекта и обекта на управление има права и обратна връзка. Правата връзка се изразява в даването на инструкции, указания, издаването на заповеди. Чрез обратната връзка се управляващите получават информация за състоянието и промените в обекта на управление.

1.3 Значение на Мениджмънта

За да може една организация да реализира своите цели и задачи, някой трябва да координира дейността на всички подразделения и хора, които работят в организацията. Организацията трябва да бъде управлявана - планиране, организиране, координиране, контрол и анализ. Колкото по-добър е мениджмънта, толкова по-ефективно ще бъдат достигнати набелязаните цели и постигнати очакваните резултати. Никоя организация не може да функционира без мениджмънт!

2. РАЗВИТИЕ НА ФИРМЕНИЯ МЕНИДЖМЪНТ. ОСНОВНИ ШКОЛИ В МЕНИДЖМЪНТА

2.1 Въведение

Класификацията на школите в научния мениджмънт е един от най сложните въпроси в теорията на мениджмънта. Нещата се усложняват и това, че върху мениджмънта като социална практика оказват влияние много науки, научни дисциплини, теории, направления и др. Наред с това често се смесват или се правят опити за съвместяване на класификация и периодизация.

През 1967 г. Херберт Xикс предлага една периодизация в развитието на мениджмънта. Според него в развитието на мениджмънта следва да се обособят 4 етапа :

1. Донаучен период – до 1880г.

2. Научен мениджмънт (класическа школа) – от 1880 г. до 1930 г.

3. Период на човешките отношения – от 1930 г. до 1950 г.

4. Съвременен етап – от 1950 г. до наши дни

Формулировката на Х.Хикс ‘’съвременен етап’’ много бързо загубва своя смисъл, тъй като дните след 1967 г. се оказват дни на изключително бързо и все по ускоряващо се развитие. Това бурно развитие през този период води до нови реалности. Постепенно става ясно, че възприетата до тогава периодизация не съответства на тези нови реалности.

Новите школи от втората половина на ХХ в. се появяват почти по едно и също време и се развиват паралелно. При това постиженията на някои от тях се използват от всички школи. Това слага край на изглеждащата на пръв поглед безспорна възможност за отъждествяване на школа и етап.

В развитието на научния мениджмънт могат да се забележат две основни направления.

- първото направление, началото на което се поставя от класическата школа, се характеризира със стремеж към рационализъм при решаване на управленските проблеми, като човек се разглежда като производствен ресурс, а самите системи са сравнително затворени и относително независими от бавно променящата се външна среда.

- второто направление възприема за свой девиз хуманизма, социализацията на мениджмънта, отчитането на значението на човешкия фактор за повишаване на производителността на труда и ефективността на човешката дейност като цяло.

Следва да се каже че първото направление не изчезва с появата на второто , а продължава своето развитие паралелно с него.

2.1 Характеристика на школите в мениджмънта

А: ДОНАУЧЕН ПЕРИОД

Най-продължителният. Обхваща цялото хилядолетно развитие на човешката практика до XIX век. Характеризира се с количествено натрупване на знания по управлението, които имат емпиричен и интуитивен характер и не са оформени като наука.

Б: ДВИЖЕНИЕ ЗА НАУЧНА ОРГАНИЗАЦИЯ НА ТРУДА 1880-1930г.

Класически школи. Обхващат прехода от занаятчийство към масово производство. Школата на научното управление води началото си от годините на индустриализацията в края на XIX век през Първата световна войнадо голямата депресия 1929-1933г.

Класическото направление в мениджмънта се характеризира с научен, рационален подходи към изследването на процесите на управление на производството. Организациите се разглеждат като ефективно функциониращи механизми.

Б1: Традиционна школа. За неин основател се смята американския инженер ФредерикТейлър (1856-1915), наричан „баща на научния мениджмънт“. Дълги години работи в стоманодобивната индустрия, докато през 1903г. издава книгата си „Управление на предприятието” и получава широка известност като автор, лектор и консултант по управление. Тейлър насочва вниманието към причините за ниската ефективност на промишлените предприятия. Посредством наблюдения, измервания и анализ успява да усъвършенства изпълнението на ръчните операции. Анализират се дори и най-детайлните движения на работника. Тейлър разделя производствения процес на операции и използва за първи път хронометъра за определяне на нормите. Той изхожда от заработката на най-бързия и най-сръчния работник и определя пределно високи норми, непостижими за повечето от работниците. Използва материално стимулиране. Девизът му е: „Хората, които произвеждат повече трябва да получават по-високо възнаграждение. Формулира следните принципи:

Принципи на научния мениджмънт на Фредерих Тейлър – традиционна школа

Разработете наука за всички елементи от работата на работника, които да замени принципа на застояването
Максимална спекулация на труда – и в управлението и в мениджмънта – чрез въвеждането на функ. ръководители
Правилен подбор, обучение и развитие на кадрите
Планиране на работата и разпределението й по график, то трябва да става по план.(Годишни, седмични планове)
Определяне на стандарти за методите и за времето за извършване
Паричните поощрения трябва да бъдат неотменна част от всяка работа

Б2: Административна школа – Анри Файол (1847-1923) – Френски инженер. В началото на XX век той е генерален мениджър на голяма въгледобивна компания. За Файол мениджмънтът е обичайна човешка дейност, която се прилага еднакво добре както в семейните, така и във фирмените дела.

В разработките си той определя 14 базисни принципа на мениджмънта, някои от които са значими и до днес:

1. Максимално разделение и специализация на труда

2. Във всяка организация трябва да има власт – официална и неофициална

3. Всичко трябва да е опира на дисциплина

4. Трябва да има единство на командването

5. Да има единство на ръководството и един план

6. Подчиняване на личните интереси на общата цел

7. Парично възнаграждение

8. Централизация – ръководителя да има власт, солидно участие в управлението

9. Непрекъсната верига на властта

Президент-вицепрезидент-началник-началник цех-бригадир-работник

10. Да има ред в компанията, материали и хората

11. Справедливост – ръководителя трябва да се грижи за личните проблеми

12. Стабилност на персонала

13. Инициатива – работниците също дават предложения за процеса на извърване на работата

14. Корпоративен дух

Файол – класификация на стопанските дейности

Производствена Управленска

-техническа -планирането

-търговска -организиране

-финансова -ръководство

-по безопасността -координиране

-счетоводна -контрол

Б3: Формалистична школа - Макс Вебер (1864-1920)– бюрократичен подход

Той е учен с енциклопедични знания социолог и политик, един от авторите на Ваймарската конституция на Германия, изследовател на протестантската етика. Вебер проявява силен интерес към въпросите на управлението и разработва систематична концепция за анализ на организацията като единно цяло. Неговите изследвания са насочени към разделянето на труда, държавното регулиране и управлението на видовете собственост. Това, което е важно от гледна точка на управлението на човешките ресурси, е вниманието, насочено към изграждането на рационални стопански структури, позволяващи ефективност на управленската дейност. Вебер пръв обосновава необходимостта от изграждането на йерархични структури и въвежда термина „бюрокрация", който се разглежда като вериги от команди.

Според Макс Вебер компаниите трябва да се управляват безлично, на рационална основа.

Според него има 3 вида организации:

1. Харизматически – възниква когато ръководителя има изключителни качества – доброволно подчинение

2. Традиционен – автоматично подчинение

3. Идеален – такова подчинение, че организацията да върви добре

Теорията на Макс Вебер се гради на твърдението, че бюрократичния мениджмънт е неизбежен и необходим. Хората са по-склонни да се подчиняват на писани правила, отколкото на конкретна личност.

Формулирал е следните правила за дейността:

1. Разделяне на елементарни операции

2. Въвеждане на строга йерархия

3. Всеки ръководител трябва да се сдобие с формална власт и авторитет

4. За всеки трябва да има ясни правила, стандарти

5. Социална дистанция – ръководителя няма право да има връзка с подчинените или клиентите

6. Кадрова политика на фирмата – стимулиране за трудов стаж или успешна добра работа.

Б4: Управленска школа - Хенри Форд (1863-1947)

Още на 12 г. той прекарва почти цялото си свободно време в малка работилница, която е оборудвал сам. Конструира своя първи парен двигател на 15 години. През 1879 г. Хенри Форд напуска дома си, премества се в Детройт, за да започне работа като чирак-механик...

Ford Motor Company е основана през 1903 г. Хенри Форд е противник на войната и известен яростен противник на профсъюзите. Той смята, че профсъюзните ръководства, въпреки добрите си намерения, нанасят повече вреда на работниците. Остро критикува стремежа на профсъюзите да ограничат производителността на труда като средство за увеличаване на заетостта, тъй като според него нарастването на производителността е необходимо условие за стопански просперитет. Според него умните ръководители на предприятия имат стимули да подобряват положението на работниците, защото по този начин увеличават собствените си печалби, макар че признава, че много ръководители са некомпетентни и не осъзнават този факт.

Хенри Форд е определил мисията на своята компания така: Предоставяне на хората на евтин транспорт.

Възгледите на Хенри Форд са основани на мениджмънта при конвейрно производство на автомобили.

Точен разчет и планиране на целия производствен процес
Отчитане и планиране на условия за работа
Предварителна (входяща) подготовка на суровините, материалите, механизми и работна сила
Осъществяване по стандартна технология на производството – масово.
Непрекъснато търсене на пътища за усъвършенстване на производството

В: ПЕРИОД НА ЧОВЕШКИТЕ ОТНОШЕНИЯ 1930-1950г.

Според това направление най-важният фактор в производствения процес са хората, а не организацията. Ако ръководството се грижи за своите работници и служители, то и степента на удовлетворяване на техните потребности ще бъде по-висока, а оттам и тяхната производителност по-голяма. Основоположника на движението за човешките отношения е Елтън Мейо, който за първи път доказва ролята на междуличностните отношения за повишаване производителността на труда. Докато според Тейлър за нормалното функциониране на организацията е нужно всеки строго да изпълнява предписанията на ръководството, то според Мейо основният въпрос е сътрудничеството, преодоляване на конфликтите, съпричастност към проблемите на всеки човек.

В1: Школа на човешките отношения / Поведенческа школа

Втората четвърт на XX век (от 1930 до 1950 г.) се отличава с динамика в икономиката: срива се през Голямата депресия, възстановява се, след Втората световна война пак се срива и още веднъж е в подем. Във всички области се наблюдава технологичен напредък, който е най-силно изразен в селското стопанство, транспорта и потребителските стоки. Моделите за управление, които се зараждат в предходния исторически период, не могат напълно да отговорят на изискванията на новото време. През този период се извършват и фундаментални промени в строежа на обществото. Индустрията поставя ударение върху производството на потребителски стоки. В битовото всекидневие вече се използват машини, които пестят труда на хората. Основната загриженост за работната сила е не само за нейното оцеляване, но и създаване на чувство за просперитет у трудещите се. В трудовите отношения нараства водещата роля на профсъюзите.

Последователите на модела за „човешки отношения" се придържат към мнението,че истински ефективният контрол в процеса на труда произлиза от самия работник, а не от строгата, авторитарна система на управление.

Елтън Мейо (1880 – 1949) е американски социолог и организационен психолог, роден в Аделаида, Австралия. След пристигането си в Съединените щати той постъпва на работа в Харвардския бизнес факултет. Заедно с Фриц Ротлисбергер, Мейо има водеща роля в експеримента в заводите на Хоторн в Чикаго и формулира теории, които засягат факторите, повишаващи човешката мотивация и удовлетвореност. Впоследствие те се превръщат в основа на направлението в мениджмънта, отнасящи се до човешките взаимоотношения.

В2: От 1924г. до 1936г. се провеждат поредица от експерименти, свързани с управлението на хора, известни като “ХОТОРНСКИ ЕКСПЕРИМЕНТ”. Той протича в четири фази. В първата фаза, през 1924г. компанията Western Electric в Чикаго и Изследователският съвет на Националната академия на САЩ пристъпват към изучаване на влиянието на осветеността на работното място върху производителността на труда. През 1927г. се формирала специална бригада от 6 работнички. На работничките бил обяснено, че ще участват във важен експеримент, който има за цел да подобри условията на труд за всички работници в завода. Предложили им сами да си изберат бригадир, след което всички били настанени в самостоятелна стая, в която с тях през цялото време се намирал и специален наблюдател. Той имал за задача да се интересува от настроението на членовете на бригадата, да отчита техните забележки и предложения, междуличностните им отношения, личните им проблеми и т.н.

В продължение на година и половина в бригадата се изменяла продължителността на работния ден, въвеждан е различен режим на почивки, в отделни периоди са им раздавани безплатни закуски. Изследвани са и редица други фактори, които биха имали отношение към производителността на труда.

Производителността на труда непрекъснато се е увеличавала.

В този проект активно участие взели Елтън Мейо и Фриц Рьотлисбергер. Задачата била да се анализират и оценят резултатите от изследването и Мейо да поеме по-нататъшното ръководство на експеримента.

Изследването от Хоторн като цяло дава основание на Елтън Мейо и колегите му да стигнат до извода, че във всяко предприятие има два вида отношения:

Официални, наречени от изследователите “Формални отношения”, обусловени от техническата организация на производството.
Неофициални, наречени от изследователите “Неформални отношения” и лични връзки, които възникват независимо от формалните предписания.

Установено било, че “Неформалните” групи могат да се окажат в опозиция на “Формалната” организация. Освен това във всички неформални групи има неофициални, но признати от работниците “Неформални” лидери. Влиянието и авторитета на тези лидери било много по-голямо, отколкото влиянието и авторитета на официално назначените от администрацията ръководители.

Основното откритие на Хоторнския експеримент е за важността на поведенските фактори, взаимоотношенията с ръководителите и онова, което сега се нарича “Хоторнски ефект” –фактът, че работниците са съпричастни към експеримента е достатъчен, за да проявят много голямо усърдие в работата.

Съвременните изследователи, които изучават факторите на поведението са на мнение, че Хоторнския ефект влияе върху производителността на труда, но е само един от факторите за нейното повишаване.

Ейбрахам Маслоу (1908-1970) Въз основа на своите изследвания Е. Маслоу разработва цялостна концепция за факторите, които благоприятстват или възпрепятстват развитието на човешките ресурси и актуализацията на човешките потребности в труда.

През 1954 г. Маслоу дефинира своята пирамида (йерархия) на човешките потребности, която играе ключова роля за развитието на човешките ресурси и теорията за мотивацията до днес. Пирамидата се състои от следните пет нива:

1. СЪВРЕМЕНЕН ПЕРИОД В РАЗВИТИЕТО НА МЕНИДЖМЪНТА ОТ 1960 – ДО ДНЕС

А:Дъглас Макгрегър (1906 – 1964) получава своето образование в Градския колеж в Детройт и в Школата по науки и изкуства. Бил е професор по Мениджмънт в Масачузетския технологичен институт. Макгрегър създава два подхода на управление, известни като Теории Х и У.

Той се основава се на практическияопит от работата на мениджърите и консултантите, а също така и на мотивационната теория на Е. Маслоу.

По негово мнение:

„Придържането към Теорията X води ръководителите до акцентиране на тактиката на контрол, до избор на процедури и методи, които дават възможност да се представи на хората какво им предстои да правят, да им се определи дали изпълняват предписанието, да се прилагат поощрения и наказания“.
„Теорията Y отделя по-голямо внимание на природата на взаимоотношенията, на създаването на среда, която да благоприятства възникването на преданост към целите на организацията и да представя възможност за максимално проявление на инициатива, изобретателност и самостоятелност при постигането им.”

Фредерик Хърцбърг (1923 – 2000г.) е американски психолог, който се превръща в една от най-влиятелните личности в областта на бизнес мениджмънта. Фредерик Хърцбърг създава двуфакторната теория за мотивацията въз основа на данните, получени от интервюта, проведени на различни работни места, в различни професионални групи и в различни страни. Базисното му допущане е, че удовлетворението и неудовлетворението са независими променливи. Първия фактор, влияещ на мотивацията нарича „задоволяващи или мотивационни“, а втория фактор – „незадоволяващи или хигиенни“

Б: Количественият подход в управлението се появява малко след Втората световна война и използва висша математика, статистика, съвременна компютърна техника и технологии, разработва стратегии на конкурентна борба, научни методи за оптимизация.

В периода1970-1990 г. се наблюдава значителен ръст на теоретичните подходи, което в голяма степен е свързано със силната конкуренция в глобален мащаб, събуждаща интерес към новите методи на управление.

Наблюдава се явен преход от икономика на продуктите към икономика науслугите. Технологичният напредък се осъществява с все поголяма скорост.

Работниците вече не се интересуват само от парите и почивката, но и от самореализацията в труда. Наблюдава се и повишаване на образователното равнище на работната сила, което води до промяна в основните функции на мениджмънта. В организациите доминират служители с познания от всички сфери и поради това не е възможно да се очаква, че единствено мениджърът ще притежава знания и компетентност за решаване навсички организационни проблеми.

Отчита се навлизането на жените в професии, които до този момент са били затворени за тях. Xарактерно за този период е, че процъфтяват експериментите по групова динамика, организационно развитие, социотехнически системи и участие на работниците в управлението.

В: Системният подход се развива в началото на 70те години на XX век е свързан с разглеждането на организациите като отворена система, ориентирана към взаимодействие със социалните, икономическите и политическите влияния на външната среда.

При системния подход към изследване на организационните системи се изхожда от факта, че всяка организация се явява система, всеки от елементите, на която има свои определени и диференцирани цели. В съответствие с това задачата на управлението се свежда до интегриране на системообразуващите елементи.

Формулират се целите, подцелите и се изяснява тяхната йерархия в началото на всяка дейност, свързана с управлението, особено с вземане на решения; Основни принципи:

Реализиране на поставените цели при минимални разходи, чрез използване сравнителен анализ на алтернативните пътища и методи и осъществяване на съответен избор.
Количествена оценка на целите, методите и средствата за тяхното достигане, базирана на всестранно изучаване възможните и планираните резултати от дейността.

Днес е общопризнато, че системния подход е надеждна основа за управление на сложни взаимосвързани дейности, позволяваща да се откриват и анализират съставящите системата компоненти, както и техните взаимовръзки.

Г: Кибернетичен подход. „Кибернетика" идва от гръцки и означава"изкуството да насочваш ". Кибернетика е свързана с съставяне на цел и предприемане на действия за постигане на тази цел. Нужна е обратна връзка, за да разберете дали сте постигнали целта си. От гръцки понятието „кибернетика” се превръща в латинското понятие „управител”. Предпоставки за възникването на кибернетиката са първите открития, свързани с информационните процеси, създаването на електронните машини, развитието на алгоритмите, теорията на игрите, учението за висшата нервна дейност на Иван Петрович Павлов и др.

Норберт Винер за пръв път доказва, че управлението като процес се подчинява на общи закономерности, независимо от характера на средата. Тази идея се оказва революционна, защото позволява да се търсят аналогии в трите класа системи /биологични, технически и социални/. В днешно време кибернетиката намира приложение в различни научни аспекти, например в управлението имаме предприемаческа кибернетика, управленска кибернетика, организационна кибернетика, операционни изследвания и схемотехника. Появата на кибернетиката като наука се свързва с публикуването през 1948 г. на книгата на американския учен Норбърт Винер "Кибернетика или управление и връзка на животното и машината"

Основни параметри на кибернетиката:

1. Вземането на управленски решения

2. Използване на математически модели

3. Използване на изчислителна техника

4. Критериите за оценка

Д: Емпирическа школа – позитивни и негативни правила

Питър Дракър (1909-2005) Кариерата на Питър Дракър в сферата на научния мениджмънт започва през 1942 г. когато неговите записки за политиката и обществото правят впечатление на ръководството на „Дженеръл Мотърс“ - най-големият автомобилен гигант в света за онова време - и той получава достъп до вътрешното функциониране на компанията. В рамките на този анализ той присъства на всяко събрание на ръководството на компанията, интервюира служителите, анализира производството и вземането на решения.
В резултат на направения анализ Дракър публикува книгата „Концепция за корпорацията“ (1946). Книгата впечатлява публиката в корпоративните среди и това довежда до множество нови статии, книги, както и консултантски ангажименти на Дракър. Дженеръл Мотърс обаче не са особено развалнувани от направения научен анализ.

Дракър стига до извода, че управлението е „либерално изкуство“, което се влива и черпи своята информация от интердисциплинарните поуки на историята, социологията, психологията, философията, културата и религията.

Пиер Дюпон. Управлява семейната компания Дюпон дьо Немур . Дюпон се интересува най-вече от проблемите на висшето управленско равнище. Той е бизнесменът, предприемачът, ръководителят, поставил началото на съвременната теория и практика на висшия мениджмънт. В началото на ХХ век повечето компании се ръководят от собственика еднолично. Така е и при Дюпон дьо Немур. Дюпон не само извършва революция на директорско равнище, като въвежда процедури за прогнозиране, дългосрочно планиране, бюджет и разпределение на ресурси, но и въвежда професионалното управление в организацията. Създава функционални отдели по производствената дейност, пласмента, снабдяването, финансите и транспорта. На върха на функционалните структури на отделните поделения Дюпон поставя строго централизирана главна кантора за цялата компания. Управляващ орган на компанията става комитетът на директорите, съставен от президента и ръководителите на основните функционални отдели. За да повиши възможностите на комитета на директорите да вземе правилни решения за разпределяне на ресурсите , Дюпон създава отдел за събиране, обработване и подаване на информацията. В началния момент на изграждането му отделът се занимава с подаване на информация за бюджетния баланс, включително данни за разходите, към различните отдели. Отделът, който е първообраз на съвременните управленски информационни системи, не само контролира и координира наличностите, физическото придвижване на стоките на всички етапи, но и следи променливото търсене на работен капитал.

Дюпон прави първите стъпки и в практиката на диверсификацията на бизнеса и в тази област достига до идеята, че висшия мениджмънт трябва да се отдели от ежедневните решения по разпределението на ресурсите.

1. Заменя единичното управление с комитета на директорите

2. Прогнозиране, планиране, разпределение на ресурсите

3. 2 противопол. неща – създаване главна кантора

Алфред Слоун. Става президент на General Motors където формализира системата на децентрализираните операции и централизирания контрол и отчетност. Тази система дава възможност на висшия мениджмънт да контролира различните части на компанията по-ефективно и рационално. Всяко поведеление или отдел се счита за отделна оперативна компания със собствени функционални отдели. Всяко от подразделенията на компанията трябва да се стреми да постигне целите, определени от висшия мениджмънт. Начинът на постигане на тези цели е в прерогативите на мениджмънта на подразделенията. При тази система от отделните департаменти се изисква да разработват подробни данни за разходите, продажбите, снабдяването и печалбата, така че висшият мениджмънт да може да авторизира равнищата на производителност. Докато подразделенията вземат текущи решения, в крайна сметка генералната политика за влагане на ресурси и посоката на дейност на компанията се вземат от висшия мениджмънт. Тази система, получила названието “федерален принцип на управление”, по-късно е доразработена и обоснована от Питър Дракър.

Е: Ситуационен мениджмънт – Основното твърдение е: Универсални принципи не съществуват. Във всяка нова ситуация мениджърът е длъжен да взема решение за прилагане на най-ефективното действие. Поради акцента, който се поставя върху ситуацията, ситуационният подход подчертава значението на т. нар. „ситуационно мислене". Използвайки този подход, ръководителите могат подобре да разберат какви методи в най-голяма степен ще благоприятстват постигането на целите на организацията в конкретна ситуация. Едва в началотона 70-те години на XX век този подход получава достатъчно развитие, за да се справи с промените, оказващи влияние върху организацията и нейното ефективно управление в различни ситуации. Ситуационният подход се оказва твърде важен при сравняването на управленските стилове в различните култури. Много организации, предимно американски, през 70-те години на миналия век се опитват да заимстват японските методи на управление, но успехът зависи от избора само на онези методи, които отговарят на съответната култура на управляваните.

- Външна среда – каква е технологичната среда, каква е политическата ситуация, каква е социалната обстановка и какво е общественото състояние на икономиката в страната

- Вътрешна среда – зависи от хората, които работят, какви са стандартите, какви технологии използва

Решения се вземат по четири основни функции:

1. Планиране – (какво да се прави?) решава се какво да се прави, какви са целите, какви планове трябва да се направят, ресурсите

2. Създаването на съответната организация – (как да се прави?) – вземат се управленски решения, разпределянето на ресурсите и комуникациите.

3. Поведение на ръководството – как трябва да се държи ръководителя, какви методи да се използват за мотивиране на подчинените

4. Контрола (оценка) на поведение - кога и как да се оценяват резултатите? Как се оценяват резултатите? Как се оценява системата за стимулиране? Как функционира информационната система на компанията?

Външната среда става все по-неопределена и хаотична. Същевременно все още продължава да съществува представата за възприемането на света като система, намираща се в равновесно състояние. След края на Втората световна война американските компании на практика са без конкуренция поради разорението в Европа, бившия Съветски Съюз и Япония. Притежаването на усъвършенствана технологична и производствена база води САЩ към небивал икономически успех. На базата на развитието на масовото производство водещите американски бизнесмени не се замислят, че основаният на статистически анализи и инженерно-технически контрол мениджмънт не е единствената форма на управление. Всичко е чудесно до 1972-1973 г., когато страните от ОПЕК въвеждат ембарго на доставките на нефт за САЩ. Тогава американските граждани осъзнават, че техният контрол над собствената им съдба е външно ограничен.

Ж: Теория Z. Новите понятия, които навлизат в света на бясната конкуренция и непрекъснатата промяна, са: съвършенство, качество, клиент, бързина, култура, интегритет. Организациите се ориентират към адаптиране в силно неопределена среда и бързопроменящи се външни условия. Във връзка с глобализацията на мениджмънта като пример може да се посочи осъзнаването на значителното влияние на културните различия върху методите и подходите за ефективното управление на организациите. Например успехите на японските компании често се свързват с присъщата им ориентация към работата в група. Характерно за японския стил управление е пожизнено наемане на персонала, постепенно издигане в йерархията, колективно вземане на решения и носене на отговорност. В японската култура доверието и близостта в рамките на групата или семейството са един от основополагащите фактори, а в Северна Америка е точно обратното: поощряват се индивидуалните постижения и права. Различията между прилаганите в САЩ и Япония управленски подходи са описани много подробно от Уилям Оучи - професор по управление и известен автор в света на мениджмънта. Роден е през 1943г. в Хонолулу, Хавай. Според него: Американските организации се отнасят към тип А(American), а японските към тип J (Japanese). Според У. Оучи съществува хибридна форма на мениджмънта, т. нар. Теория Z, обединяваща японските и американските методи за управление. Управлението по тип Z е смес между американските и японските характеристики, позволяващи възраждането и укрепването на корпоративната култура в организациите в Северна Америка.

През 80-те и 90-те години на ХХ век с навлизането на глобалните компании в САЩ американските мениджъри са принудени да преосмислят из основи своите убеждения. Засилва се вниманието към качеството, поощрява се участието на работниците в управлението, компаниите в по-голяма степен се ориентират към хората и потребителите, тъй като подобни подходи се оказват ефективни в други страни.

Последната четвърт на ХХ век се характеризира и със значително механизиране, автоматизиране и роботизиране на труда. В този смисъл същественото повишаване на образователното равнище на работната сила, на знанията, на компетентностите и на уменията на служителите в организацията се възприемат като нещо обикновено, а физическият труд все повече намалява. Наблюдават се и тенденции към намаляване на влиянието на профсъюзите, тъй като организациите проявяват съгласуван стремеж към намаляване на размера на персонала си и към повишаване на качеството на продуктите и услугите.

В организациите се явяват нови проблеми, свързани с постоянните промени и несигурността на външната среда. Като нови темини в организациите се налагат проблемите за стреса и „прегарянето" (burnaut) в работата.

Историческите сили, въздействащи върху практиката на управлението от сто години насам, оказват влияние и в настоящия момент. Най-важен фактор за мениджмънта, играещ съществена роля за принципите на управление е международната конкуренция. Развиват се концепциите за Управление на тоталното качество и Учещата организация,

От втората половина на ХХв. Започва преминаването към нов технологичен начин на производство, в основната на който лежи използването на автоматична техника. Информацията се превръща в основен производствен фактор и това бележи прехода от машинно-фабричното към информационното общество. Нуждата от иновации в управленски, технологичен, продуктов, маркетингов план става неизменен елемент от изискванията не просто за успеха, но за оцеляването на стопанската организация. Фирмата се нуждае от нов тип сътрудници, умеещи да работят в екип, в голям интелектуален потенциал, способни да усвояват бързо новите знания.

Teacher Grozeva

Страници

XII Д

ФИРМЕНА БИЗНЕС-СРЕДА

https://docs.google.com/document/d/1PNysDVhQnLlUv5ZG6OKIowsxN8M09sGPWDP8AVI-VTY/edit?usp=sharing

Няма коментари:

Публикуване на коментар